【図解工房】外食産業の応援団、“頑張れ外食産業！”を運営するコンサル集団です

獲得競争は大競争時代に入っている･･･
人手不足で、営業もままならいという声を聞いたりします。
ここで人手不足の原因について深く考えたことありますか。
そこには採用する立場の人間と、応募する立場の人間の間に大きなギャップが存在します。 それは、採用する側の責任者や受入側の店長・調理長が、昔ながらの意識で変わっていないことです。
ハッキリ言って、20年以上も前のままの意識で採用対策に望んでいます。これでは、人は来ないし、辞めてしまう。


人が集まらない、辞めていく真の原因
心の奥底にある貴方の考え方が、本当の問題点を生んでいる
・採用募集会社は、人手不足で儲けている→業者は頼りにならない
・自分の方がベテランで教える立場、従業員側の意見を聞く耳を持っていない→私の対応に問題ない、従業員のデキが悪い
・私は店長・調理長で偉い、言うことを聞くのは当然である→一方的な指示命令
・我が社は有名な店(みせ)なので採用に問題はない→これだけ繁盛しているので、人材も来るハズ
こんな会社には、人も来ないし、来ても直ぐ辞めてしまいます。

“人・人との関係作り”を見直す

サービス業はピープルビジネスとも言われています。この原点に帰って考え直すことです。

・採用募集会社も人材プールに苦労しているのだ、そこを理解して欲しい→送り込んだ人材を大切に育てて欲しい、ぞんざいに扱っている
事例：私が支援した会社では、今まで募集会社を業者として扱っていた。
そこで、送り込んでくれた人材と採用募集会社と常にコンタクトを取りながら、現場で起きた悩み・トラブルについて即、話し合う体制にした。そうすると、人間関係が良くなり優先的に当社に人材を送り込んでくれるようになった。
そりゃそうですね、採用募集会社にしても直ぐ辞めさせないで、フォローがしっかりしている会社が頼りになる。
・一方的な指示命令で分からないことも満足に答えてくれない、自分勝手な店だ！→時には、仕事の悩みや問題点について聞いてあげる、相談相手になる
・従業員のデキが悪いのではない、ろくに教えもしないでこんな会社いやだ！→私達の教え方が偉そうで、教えられる側が嫌がっていることを理解する
事例：人材投資は時間と手間がかかると認識して、教え方(OJT)の訓練をした。その結果、アルバイトが一人も辞めず、何とアルバイトの卒業式まで実施した。
店舗の内装の投資は出来上がった時が最高の状態で、あとはドンドン古く汚くなるばかりです。
それに比べ人材投資は、教えれば教えるほど上手になり、生産性が一気に上がります。払う給与は同じにも関わらず。
例えどんな経験者も当店に入った時は、“初心者からのスタート”と認識して指導体制を確保しておく。
・人材が勝手に来るハズなんてありえない、今は色んな仕事がある、応募側に主導権はある→この会社は将来性が高い、仕事を覚える事が楽しい状態にする

教訓：人が集まらない、辞めていく真の原因は“人・人との関係作り”ができていない
◉サービス業で人材を安く使える時代は終わっている
一昔前のバイトといえば飲食業という時代は終わっている。バイトは使い捨てではない。
店の偉い人の意識を変え（マインドリセット）ない限り、人手不足はなくならない。
◉サービス業に応募がないのは、当たり前の時代と認識する
そもそも子供も少ない、人口も減っている。採用とはイス取りゲームである。
しかも、そのイスの数は毎年減り続けている。限られたイスを取り合うゲームである。
よほどの魅力のある店・会社にしないと応募者から見向きもされない。

求人広告をだしても応募がないという嘆き･･･
最近は求人広告をだしても応募が少ない、面接に来ない、ドタキャンがある
という嘆きを何度も聞いています。
私もクライアントの人材採用を支援していますので、採用の幅を広げるため、様々な採用支援企業とコンタクトしています。
そこでは、驚く現象が生じています。
口悪く言うと、人手不足状況に乗じて“ニセ情報サイト”が存在するということです。

ネットの発達で求人･募集支援企業もワンルームマンションで起業できる
応募者が実際に相談に訪れることはまれなため、｢職業安定法｣で規定されている｢有料職業紹介事業｣は、小さな打合せ室(ワンルーム)さえあれば事足りる。
そのため、ネット広告に力を入れる。
次に立派なホームページを作る。
誇張表現が生まれてくる。
募集企業数や応募者数等はほとんど相当な水増しです。
これは大手でもやっていますが、店舗が違えば同じ会社でも1カウント、職種が店長、調理長、ホールでもそれぞれ1カウントと水増ししています。
特に何でもかんでも手を出している企業は信頼できません。

ホームページの内容や営業担当のセールストークだけで判断しない
ホームページの内容は冷静に分析すれば、本物か偽物かは判断できます。
つまり“ほぼ同一内容が掲載”されているようであればニセ物です。
例えば、募集企業名をあいまいにしている、年収希望がほとんど350万と一緒になっている等々です。
実際に企業登録するか、問い合わせてみることをお奨めします。

教訓：
◉立派なホームページがあるからといって信用してはいけない！
最近はホームページ作成にかなりのお金を投資して、見栄えが良いサイトが増えている。
会社の紹介も専門のライターに依頼しているので、宣伝文句が立派である。
◉全ては実績と事実を元に冷静に判断する
募集登録して何件の問合せがあったのか、採用実績はどうか、実績ベースで冷静に判断する。
求人募集企業がどんなに言い訳しても、実績が出てこなければ、当社には合致していない。

応募者がいないという嘆き･･･
応募者がいないという嘆きを私は何度聞いたことか。もう耳にタコができました。
今の飲食店やホテル・旅館の経営者はある程度の年齢になっています。
そのため、若い人材の求職活動の動きを把握していません。
昔は、学生のバイトと言えば真っ先に飲食店が思い浮かんだ時代がありました。
つまり、放っておいても人が集まりました。
本気で募集をかける
私は、人手不足に悩んでいる企業に状況確認をしたりしています。
すると募集を1回かけただけで3人面接に来たが、いずれも入店してくれなかった。
応募数が極端に少ないので、半年も人材募集の媒体広告をかけている。
ただし同じ原稿のままで継続広告している、手間暇かけて原稿の見直しをしていない。
これでは魚も少ない、魚の居場所も分からない状況で、魚が釣れるわけがありません。

一つの媒体、手段に頼り切らない→多様な手段にトライする
以前は、採用のための媒体の力は絶大なものがありました。
ハローワークやタウンワークやバイトルに求人だせば直ぐ集まる時代でした。
求人誌も百花繚乱の状況でカラフルな時代でした。
いまは、働き方の考えも大きく変化しており正社員、フリーター、バイトの時代から
正社員、特定業務委託社員、紹介予定派遣、人材派遣、人材紹介会社登録、日払い短期バイト、期間労働者、
シニア人材、外国人労働者等々
働き方自体も変化しています。このなかで自社の特徴にあった媒体を選び抜かないといけません。
社員、フリーター、バイトの区分で集めることは不可能です。

教訓：
◉もう片手間で人を採用できる時代ではない！
ハッキリ言って、求人にヘトヘトになるまで苦労しないと、人は採用不可能です。
ＳＮＳ使えば採用できるなんて嘘です。有名企業でないと無理です。
◉昔の成功事例のように一つの媒体に固執してはいけない
情報が拡散しているため、いろいろとトライしないと万能な方法はない。

どうなっちゃってるの？･･･これほどの人材不足が起こるとは？･･･危機的状況がきてる
外食、宿泊産業にとって地獄であった、コロナ禍から抜け出しつつあります。
コロナ変異ウィルスによる第8派があったとしても、ワクチンや飲み薬での対策はできつつあります。
こんどは新たな問題として、わきおこっているのが人手不足の問題です。
通常営業で売上をあげようとしても、人材不足の状態に陥っています。宴会まで手が回らない。

人材不足の問題点：
①様々な媒体にお金を使って募集をかけても、応募自体が非常に少ない
②過去に成功した募集方法をとっても、過去のようにうまくいかない
③最近流行りのIT業者に任せて、自社での採用ホームページを作成したが応募がほとんどない

この現象を私は、アメリカ合衆国の医学博士・心理学者のスペンサー・ジョンソン著「チーズはどこへ消えた」
に喩えてみました。
発行部数は日本で400万部を超え、全世界では2800万部も発行されているベストセラーです。
つまり「外食人材はどこへ消えた？」
ということでトップページはチーズのイラストになっています。
現在いる社員やパート・アルバイトへのインタビュー、人材派遣会社や人材紹介会社との打合せをつうじて
感じたことを述べてみたいと思います。

●コロナ禍の3年間で外食･宿泊業界が特殊ということを思わず知ってしまった
追跡調査をすると、ある人はスーパーの鮮魚売り場で働いている。
食品スーパーでは、時間当たり分当たりの生産性を非常に重視します。つまり1時間で何パックの商品を作ったかです。
つまり時間管理に厳格です。勝手な残業なんてできません。外食では当たり前のサービスという残業はありません。

ある人は同様の超人手不足業界のトラックの運転手になったようです。同じくとても体力的にきつい仕事です。
しかしです、キツイが給料は良いです。きつくて、給料も安いのと違います。
業界の中に住んでいると他の世界を知りませんが、休日日数や残業時間が全く違うことを知ってしまった

サービス業は他の人が休んでいる時が仕事です。一般企業では、国民の休日はどんどん増えている、国民休日は繰り下げがある。残業代の支払いも、残業時間が管理職で厳しく管理されている。残業はサービスではない、給与となる。

何が言いたいのか？　他業界に行って味をしめた方は、外食業界には戻ってきません。

教訓：
◉とても残念な結果ではあるが、外食はブラックという認識が定着化している

◉昔のように簡単に外食産業に人材が戻ってくる、という考えは甘い

◉今後は人材不足による閉店、倒産もでてくると考え、社員を大切にして労働環境をチェンジする必要がある

いまのサービス業での営業活動のなかで、まず考え方の視点をかえる必要があると存じます。
それは、売上を上げる＝人を確保する　という状況にあります。
つまり、人の確保と売上を上げることが、同じ程度の重要性を持っていることです。
売上は客単価、席数、回転率、営業時間によって左右されます。
この売上が人の確保ができないため、サービスが行き届かない、お客様が来店されるピークタイムでも人手不足で稼げない、シフト調整ができず営業時間を絞らざるを得ない状況にあることです。
最近では、人員不足で店舗内スタッフにコロナ感染者がでると、濃厚接触者の関係で店舗休業も余儀なくされています。
余裕のない限界人員での店舗運営はリスクもはらんでいます。
人員不足であれば、売上を伸ばすチャンスを失ってしまいます。
図で表すと、

教訓：
◉ザルでの採用は終わった、今後は厳しい採用環境が当然となる

◉新規募集→受付対策→面接→初期教育→定着化　まで一連の流れで考える