【図解工房】外食産業の応援団、“頑張れ外食産業！”を運営するコンサル集団です

募集、求人の採用支援をさせていただいて、とても残念なことがあります。
それは、この超人手不足のご時世において、“募集に血なまこ”になってしまうことです。
確かに現在は、各種採用媒体に広告掲載しても応募が極めて少ないです。
さらに問合せや応募があっても、ドタキャンが普通にあります。
そのため、とにかく面接件数を増やそうと、“募集に血なまこ”になってしまいます。
ところが、こんな会社に限って採用が上手くいきません。


募集から定着化までのトータルで対策する
何故なら、せっかく募集をかけて面接をしても何段もの“脱落ステップ”が待ち構えているからです。
面接までいっても、店舗雰囲気や面接担当者が気に入らないため、辞退されてしまう。
さらに、これなら大丈夫と入社しても、いきなり難しい仕事を任され、嫌になってしまう。
ひどい場合には、初日に1回出社しただけで、トン面です。
定着してくれるかな～と期待をかけても･･･Ⅰ週間で行方不明で、なしのつぶてです。
ここで、大きな声で愚痴を言ってもしかたありません。“最近の若者は礼儀知らずだ！”
募集から定着化までの、落とし穴対策を最初からしっかりとしておくことです。

求人媒体にお任せでは、採用は成功しない！
求人媒体の良し悪しよりも、自社の募集体制作りが重要である。
人材募集は店舗努力の差に比例する。
店舗努力の差とは、人材確保のために費やした時間と経費の差です。
ここでいう時間には、求人だけでなく、定着率向上のための努力も含まれる。
ザルではいけない。
採用の心構え
とにかく、応募のメールが入ってくるか、問合せの電話が鳴ることばかりを考えてしまいます。
まず応募者に問合せする気にさせる、第一印象作りが大切です。
心構え① 給与条件でなく、店舗雰囲気と面接責任者の第一印象で入社するかどうかを判断する。
心構え② 面接に来る人は一方ではお客様でもある。
心構え③ 応募者は近隣に住んでいるか、通学･通勤･買物ルートにいる、つまり店をそれとなくチェックしている。

様々な募集方法とコストを勘案して応募をかける
募集手段には、手間はかかっても経費のかからないものも存在する。
過去やったけれど、効果が無かったと諦めては求人スタートできない。
日常オペレーションで忙しいなかでも、複数の募集手段をとっていく。
一気呵成に行わないといけない。
応募者にとって、目につく回数とチャンスを増やしていく。
意外と効果があるのが、近隣の複数店舗での合同募集である。
網を広く張っていれば、求人可能性も広がる。

教訓：求人募集は、予算を考えながらも多面的に展開する
◉手間と経費をかけない限り、人集めは不可能である
・どんなに忙しくても、求人に手間ひまかけない限り採用は難しい
・簡単に人が集まった時代は、過去の思い出にすぎない
◉一つの求人手段で人集めができると考えるのは甘い
・お金がなくても、人集めは必要事項である
・手間はかかるが、お金のかからない手法も存在する
・まずは、身近な方法からスタートする

働き手の気持ち⇒働き手のニーズ
前回「人手不足･･･まず、自社を知ってもらう対策できてますか？」では、
働き手をマーケティング用語の【ターゲット】と呼び、その告知戦略について考えました。
今回、求職者をターゲットと考えた場合、自社を売り込む時にまず考えないといけないことは、
相手のことを良く知ることです。
募集する側の企業・店舗の立場から見てみると【働き手のニーズを知る】ということです。

働き手のニーズを知る
どんな人材を募集したいのか、まず相手の気持ちをつかみましょう。
次にセールストーク＝募集原稿を考えてみましょう。
ターゲット別採用戦略　×　　　働き手のニーズ　　　　で考える
社員　　　　　　　　　　　　安定した収入で、将来にわたって継続して働きたい。
　　　　　　　　　　　　　　家庭が持てる環境を作り、仕事に価値や生きがいを求める。
高校生　　　　　　　　　　　小遣いを稼ぎたい。長時間労働は難しい。
　　　　　　　　　　　　　　クラブ活動と両立できないとダメである。
大学生　　　　　　　　　　　買いたい物がある。最近は学費の足しにしたいというニーズが多い。
　　　　　　　　　　　　　　具体的な趣味や旅行の予定がある。
　　　　　　　　　　　　　 学業に支障がでるバイトは困る。シフトが組みやすいこと。
フリーター、自由業　　　　　一定金額以上の収入が見込む。
　　　　　　　　　　　　　　高時給でないと、そもそも対象企業にならず応募もしない。
　　　　　　　　　　　　　　長時間労働も休日出勤もＯＫである。ダブルワークもいとわない。
　　　　　　　　　　　　　　通勤距離よりも収入を重視する。

教訓：求人募集･･･一言でいうならば、相手の気持ち心をつかむことである
◉ターゲット毎に働き手のニーズを考え、募集原稿をつくる
社員、学生、フリーター、主婦の気持ちになって、求職者の気持ちに応えよう
◉ターゲット別採用戦略　×　働き手のニーズ　で考えよう
求職者の誰にでも引っかかるキーワードはありません。働き手の気持ちになろう

人材募集している会社の勘違い
募集している会社にとって自社の業務内容は当たり前のことで既知ですが、
応募する側の立場からすると、募集企業の内容は未知です。
募集企業の業務内容が有名でないにも関わらず、自社が有名企業と勘違いしています。
超有名企業や日常的に利用している店でない限り、一般的には知られていません。

第一歩は、自店舗の名前を知ってもらうこと
これは、商品の広告宣伝と全く同じ状況です。
知らない商品や馴染みのない商品は、なかなか買いにくいです。
店舗名の馴染みがない企業には、なかなか応募しにくいです。
各種広告媒体を使って、店舗名が応募者の目に留まることが募集のスタートラインです。

ここで応募者をマーケティング用語でターゲットと呼んだ場合、
ターゲットはどの媒体を良く見ているかが重要となります。
つまり媒体特性を知る必要があります。
次に採用として狙いたいターゲットとなる人物の行動特性を考えてみましょう。

自社名が目に触れることが重要です！
ターゲット別　　×　　　媒体の特性　　×　　　媒体選定　　　　で考える
社員　　　　　　　　　　信頼できる転職サイト　　グルメキャリー、リクナビ、職業安定所
高校生、大学生　　　　　簡単に見つかる　　　　　タウンワーク、バイトル
フリーター、自由業　　　様々に比較できる　　　　マイナビ、インディード、バイトル
主婦　　　　　　　　　　地域限定で安心できる　　パド、地域採用媒体、店頭ポスター、職業安定所
まずは、募集ターゲットを決めたら、ターゲットが良くみる媒体を選定して、継続的に募集掲載することです。
これが、目に触れることの第一歩となります。

教訓：人手不足だからといって、誰でもいいから来てくださいでは、誰もこない！
◉ターゲット毎に求人媒体を選定していく
社員、学生、フリーター、主婦の気持ちになって、目に触れやすい媒体を選定しよう
◉ターゲット別　×　媒体の特性　×　媒体選定　で考えよう
それぞれの媒体には広告担当社員がおり、利用ユーザー層や業種特性などのデータがあるので確認すること

求人情報の質が問われている
店舗のおかれている場所がほぼ同じにも関わらず、人材を集めているところと、 人材不足のところがあります。
何故、人材確保に優劣が生じるのでしょうか。
それは、
◆働き手のニ－ズを、どれだけつかんでいるか
◆働き手に対して、質の高い求人情報をどれだけ提供しているか
という、店舗（企業）努力の差です。
求人情報の質の差とは、求人広告費の多少よりも、細分化された働き手に対する「有益情報」「伝え方」「情報鮮度」「継続回数」の差です。

求人方法のあの手この手
私の過去のクライアントの採用支援の経験から、悪い事例をあげてみます。
コトは簡単ではありませんが、この逆ができればOKです。
●有益情報
求職者(ターゲット)にとって有益な情報が載っているかどうか、具体的で詳細か
いろいろ忙しい貧乏学生を採用しようとしているのに制約が多い
･･･食費が有料、シフト申請が1ヵ月前から･･･ムリ無理
●伝え方
新聞、折り込みチラシ、店頭掲示、学校掲示等いろいろありますが、まず見てるかどうか
地域の主婦を採用しようとしているのに、ブームのスマホ広告やインスタ広告を打つ
･･･身近な新聞、チラシなら見ます
●情報鮮度
採用媒体の会社におどされて、半年募集広告、年間募集枠を申し込む
･･･金じゃありませんよ、3ヵ月前と同じ募集広告は二度と見ませんよ
●継続回数
企業(店舗)の認知度をじょじょに上げないといけません
根気よく、表現を変化させながら継続しないといけません
･･･一度の求人手段で、結果が悪かったからと諦めるのでなく、手を変え品を変えないといけません

採用力を高めるためには、基本的な考え方を変える必要がある！

お客様を集める集客・売上増とスタッフを集める採用は、同じくらい重要戦略と認識しないといけない。
今では、採用予定人数を確保できないためオープンが引き延ばされる時代になっている。
売上を伸ばすチャンスを失っている。
また、基準スタッフ数を大幅に下回る人数で店舗を回しているため、クレーム増や客数対応ができないため、売上の大幅低下に見舞われている店舗も存在する時代になった。

心構えをしっかりと持つことの重要性：

・時代が変節した。昔のように“スタッフの使い捨て”はありえない。これからどんどん採用競争は激しくなる。

・採用したい人は、すぐ近くに住んでいる。その中で奪い合いをしている。

・採用については、募集結果が全てではない。→プロセスコントロール(経過管理)が重要である。

・諦めないでコツコツを続けることが秘訣である。→最低でも3ヵ月のスパン毎に考えていく。
結果がすぐ出ると思うな。
長期戦である。

・採用状況は非常に厳しい。一媒体に頼った採用戦略では人材を確保できない。
→採用方法を多面展開する。
紹介制度しかり、OB訪問しかり、店頭掲示しかり、HP募集しかりである。

応募側に選び放題ではるが、必ず一定数の人材はいる：

・飲食が好き、お客さんに美味しいねと言われるのが好き、お客さんとの接客が好きという人は、必ず一定数いる。
しかし、いまは需要＞供給の関係から採用される側は、選び放題である。

・応募者は幾つもの店をワタリ歩いて、落ち着いたところで仕事を続ける。
ワタリがあることを前提に採用対策を練る。
不思議なもので、そば店で人材募集すると他社のそば店で働いた経験があるヒト、ラーメン店での経験があるヒトが応募してくる。
他社を辞めてワタリ歩いている。

ピープルビジネスの意味を考え直す･･･

今までは、顧客満足の向上の旗印の下、お客様優先で全て物事が動いていました。
全ては、“お客様のために”のマインドで動いていました。
ここに来て、果たしてこのままで良いのかとの問いかけが生まれています。
｢サービス業はピープルビジネス｣とは誰もが使う言葉です。
しかし、これが空虚なスローガンに終わっています。
ピープル＝お客様への対応と同時に、ピープル＝従業員同士の人間関係の2つの意味があります。
ラグビーやサッカーや野球のチームスポーツの基本は玉(ボール)を追いかけるゲームです。 我々のサービス業はチーム力で“極上のサービスを提供する事が本質”にも関わらずワンチームになっていない！
日本のプロ･スポーツチームの活躍をみると、本当に献身的に他メンバーのための行動ができています。
ワンチームのお手本です。プロ･スポーツチームを見習おう！

店舗内の人間関係ができているか、問い直す

お客様にサービスと商品と心地良さを提供するのがサービス業の使命です。
その使命を遂行してくれているのが、現在お店の中で活躍してくれているスタッフです。
当然のことながら、スタッフの満足度(ES＝従業員満足)が高くなければ、良いサービスができる訳ありません。
従業員がブツブツ不満を抱えた状態で、良いサービスが生まれるわけがありません。
そこで、プロスポーツの活躍を目の当たりにして、飲食･ホテルのサービス業は本当にワンチームになっているのか考え直しました。
日本のプロスポーツの感動から振り返ると、今のサービス業のスタッフは俺が俺さえよければ良い･･･となっていないか？
店内の他のメンバーへの貢献や支援ができているのだろうか。
人手不足で手が足りない、忙しい忙しい、他人の支援どころじゃない･･･結果、チーム力をそいでいる。
手伝ってくれないと、グチをばらまいている。･･･結果、不満を持ち離職率が非常に高い。→さらに人手不足の悪循環！
プロ･スポーツから学び、今こそメンバーへの貢献が楽しい風土に変革しないといけない。･･･このままでは、バラバラになり潰れちゃうよ！

教訓：サービス業の本質は“人対人サービス”にある

◉店長は監督だと考える
店長だからと言って、万能ではない。
自分が一番偉い、自分の言うことは絶対であるという思い込みを止める。
店長が現場に入り浸りではいけない。店舗内のチームワークをまとめるのが店長の役割である。
◉店内のチームワークを強力にする
店内の社員、パート･アルバイトの個性を一人一人把握し、チームをまとめているのか。
メンバー特性、個人力を発揮できる環境作りに全力で取り組んでいるか？
メンバーの出来ていないことに対して、それぞれのグチを言っても、店は変わることはない。

獲得競争は大競争時代に入っている･･･
人手不足で、営業もままならいという声を聞いたりします。
ここで人手不足の原因について深く考えたことありますか。
そこには採用する立場の人間と、応募する立場の人間の間に大きなギャップが存在します。 それは、採用する側の責任者や受入側の店長・調理長が、昔ながらの意識で変わっていないことです。
ハッキリ言って、20年以上も前のままの意識で採用対策に望んでいます。これでは、人は来ないし、辞めてしまう。


人が集まらない、辞めていく真の原因
心の奥底にある貴方の考え方が、本当の問題点を生んでいる
・採用募集会社は、人手不足で儲けている→業者は頼りにならない
・自分の方がベテランで教える立場、従業員側の意見を聞く耳を持っていない→私の対応に問題ない、従業員のデキが悪い
・私は店長・調理長で偉い、言うことを聞くのは当然である→一方的な指示命令
・我が社は有名な店(みせ)なので採用に問題はない→これだけ繁盛しているので、人材も来るハズ
こんな会社には、人も来ないし、来ても直ぐ辞めてしまいます。

“人・人との関係作り”を見直す

サービス業はピープルビジネスとも言われています。この原点に帰って考え直すことです。

・採用募集会社も人材プールに苦労しているのだ、そこを理解して欲しい→送り込んだ人材を大切に育てて欲しい、ぞんざいに扱っている
事例：私が支援した会社では、今まで募集会社を業者として扱っていた。
そこで、送り込んでくれた人材と採用募集会社と常にコンタクトを取りながら、現場で起きた悩み・トラブルについて即、話し合う体制にした。そうすると、人間関係が良くなり優先的に当社に人材を送り込んでくれるようになった。
そりゃそうですね、採用募集会社にしても直ぐ辞めさせないで、フォローがしっかりしている会社が頼りになる。
・一方的な指示命令で分からないことも満足に答えてくれない、自分勝手な店だ！→時には、仕事の悩みや問題点について聞いてあげる、相談相手になる
・従業員のデキが悪いのではない、ろくに教えもしないでこんな会社いやだ！→私達の教え方が偉そうで、教えられる側が嫌がっていることを理解する
事例：人材投資は時間と手間がかかると認識して、教え方(OJT)の訓練をした。その結果、アルバイトが一人も辞めず、何とアルバイトの卒業式まで実施した。
店舗の内装の投資は出来上がった時が最高の状態で、あとはドンドン古く汚くなるばかりです。
それに比べ人材投資は、教えれば教えるほど上手になり、生産性が一気に上がります。払う給与は同じにも関わらず。
例えどんな経験者も当店に入った時は、“初心者からのスタート”と認識して指導体制を確保しておく。
・人材が勝手に来るハズなんてありえない、今は色んな仕事がある、応募側に主導権はある→この会社は将来性が高い、仕事を覚える事が楽しい状態にする

教訓：人が集まらない、辞めていく真の原因は“人・人との関係作り”ができていない
◉サービス業で人材を安く使える時代は終わっている
一昔前のバイトといえば飲食業という時代は終わっている。バイトは使い捨てではない。
店の偉い人の意識を変え（マインドリセット）ない限り、人手不足はなくならない。
◉サービス業に応募がないのは、当たり前の時代と認識する
そもそも子供も少ない、人口も減っている。採用とはイス取りゲームである。
しかも、そのイスの数は毎年減り続けている。限られたイスを取り合うゲームである。
よほどの魅力のある店・会社にしないと応募者から見向きもされない。

求人広告をだしても応募がないという嘆き･･･
最近は求人広告をだしても応募が少ない、面接に来ない、ドタキャンがある
という嘆きを何度も聞いています。
私もクライアントの人材採用を支援していますので、採用の幅を広げるため、様々な採用支援企業とコンタクトしています。
そこでは、驚く現象が生じています。
口悪く言うと、人手不足状況に乗じて“ニセ情報サイト”が存在するということです。

ネットの発達で求人･募集支援企業もワンルームマンションで起業できる
応募者が実際に相談に訪れることはまれなため、｢職業安定法｣で規定されている｢有料職業紹介事業｣は、小さな打合せ室(ワンルーム)さえあれば事足りる。
そのため、ネット広告に力を入れる。
次に立派なホームページを作る。
誇張表現が生まれてくる。
募集企業数や応募者数等はほとんど相当な水増しです。
これは大手でもやっていますが、店舗が違えば同じ会社でも1カウント、職種が店長、調理長、ホールでもそれぞれ1カウントと水増ししています。
特に何でもかんでも手を出している企業は信頼できません。

ホームページの内容や営業担当のセールストークだけで判断しない
ホームページの内容は冷静に分析すれば、本物か偽物かは判断できます。
つまり“ほぼ同一内容が掲載”されているようであればニセ物です。
例えば、募集企業名をあいまいにしている、年収希望がほとんど350万と一緒になっている等々です。
実際に企業登録するか、問い合わせてみることをお奨めします。

教訓：
◉立派なホームページがあるからといって信用してはいけない！
最近はホームページ作成にかなりのお金を投資して、見栄えが良いサイトが増えている。
会社の紹介も専門のライターに依頼しているので、宣伝文句が立派である。
◉全ては実績と事実を元に冷静に判断する
募集登録して何件の問合せがあったのか、採用実績はどうか、実績ベースで冷静に判断する。
求人募集企業がどんなに言い訳しても、実績が出てこなければ、当社には合致していない。

応募者がいないという嘆き･･･
応募者がいないという嘆きを私は何度聞いたことか。もう耳にタコができました。
今の飲食店やホテル・旅館の経営者はある程度の年齢になっています。
そのため、若い人材の求職活動の動きを把握していません。
昔は、学生のバイトと言えば真っ先に飲食店が思い浮かんだ時代がありました。
つまり、放っておいても人が集まりました。
本気で募集をかける
私は、人手不足に悩んでいる企業に状況確認をしたりしています。
すると募集を1回かけただけで3人面接に来たが、いずれも入店してくれなかった。
応募数が極端に少ないので、半年も人材募集の媒体広告をかけている。
ただし同じ原稿のままで継続広告している、手間暇かけて原稿の見直しをしていない。
これでは魚も少ない、魚の居場所も分からない状況で、魚が釣れるわけがありません。

一つの媒体、手段に頼り切らない→多様な手段にトライする
以前は、採用のための媒体の力は絶大なものがありました。
ハローワークやタウンワークやバイトルに求人だせば直ぐ集まる時代でした。
求人誌も百花繚乱の状況でカラフルな時代でした。
いまは、働き方の考えも大きく変化しており正社員、フリーター、バイトの時代から
正社員、特定業務委託社員、紹介予定派遣、人材派遣、人材紹介会社登録、日払い短期バイト、期間労働者、
シニア人材、外国人労働者等々
働き方自体も変化しています。このなかで自社の特徴にあった媒体を選び抜かないといけません。
社員、フリーター、バイトの区分で集めることは不可能です。

教訓：
◉もう片手間で人を採用できる時代ではない！
ハッキリ言って、求人にヘトヘトになるまで苦労しないと、人は採用不可能です。
ＳＮＳ使えば採用できるなんて嘘です。有名企業でないと無理です。
◉昔の成功事例のように一つの媒体に固執してはいけない
情報が拡散しているため、いろいろとトライしないと万能な方法はない。