【図解工房】外食産業の応援団、“頑張れ外食産業！”を運営するコンサル集団です

日本を取り巻く経営環境が大きく変化して来た
大谷翔平選手のメジャーリーグでの活躍は、目覚ましいものがありました。
大谷選手が高校生の時に作成した“目標達成シート”→別名「マンダラチャート」が一躍有名になりました。
彼は、高校時代に描いた夢をそのまま実現しています。
次世代幹部の目標について、「マンダラチャート」にあやかり、夢実現のための要素についてまとめました。

従来の幹部に求められていたこと：

対応①：グローバル時代といわずとも、英会話できることが普通
たまたま日本が島国のため日本語コミュニケーションだけで十分だったが、世界の言葉がなだれ込んでくる
せめて世界標準の英会話ができないといけない時代になった
いまでは、小学生も英語を習っている時代である

対応②：ネット販促について、自分のお手の物にしていく
アメリカの大統領選挙を始めとして、最近の選挙結果を見るとネットの影響力が強大になっていることが分かる
販促といえばチラシバラマキや飲食ポータルサイトの時代は終わっている（･･･ただし、ゼロという訳ではない）
スマホのネット検索に引っかかるSNSを駆使していく→静から動へ、ショート動画も必須の時代である

対応③：ジェンダーギャップのない世界を確立していく
男女の役割や人間関係のあり方が大きく変化している
男女対等の立場でなおかつ、性差にも配慮できる人間になる
特に日本の多くの年配男性は、女性の意識変化についていけていない

対応④：世界の中の日本を考え、温故知新で日本料理の強みを磨く
日本料理の基礎である昆布だし、鰹だしは当然として日本料理の歴史も理解しよう
フランス料理も素晴らしいが、日本料理の強みを活かせないと外国人を納得させられない
また、海外に打って出ることもできない

次世代幹部に求められる課題：

結論：コロナがあけて日本も鎖国は到底できない、次世代へ飛び込もう！

人事計画に対する私の大きな反省
私は、サービス業分野における経営計画、中期経営計画等を何十社と作成のお手伝いをしてきました。
その経験から大きな反省点があります。
それは、人事計画に対する私の甘さです。
サービス業においては、満足度の高いで料理とホスピタリティサービスを提供する事が至上命題でした。
そのため、「経営計画、中期経営計画」においては、売上計画や毎月の販促計画、出店計画が重要でした。
人事に関してのビジョンはあっても、あくまで不足人材や新人補充という側面が多かったです。
ところが、いまでは応募者にとって求められることは、将来性やキャリアアップ、働き方の魅力度と多様です。
長期人事計画が未熟な企業に応募はありません。
社員はもちろんのこと、たとえパート･アルバイトにとっても入社後の働き方はとても重要です。
そこで、人事計画に必要な内容をまとめてみました。

◎人事ビジョンと戦略人事の体系図

対応①：入社後、3年後5年後10年後が見える人事戦略を構成する
周りの環境（出店戦略、競争環境、経済環境）等を考慮し、業態や店舗数、本部組織、従業員規模を計画する

対応②：人に投資するための資金として、賃金や賞与・退職金･勤務条件を計算する
いまや、人に関する投資は最もお金がかかります。その資金について手当てするため詳細に計画する

対応③：人材育成の仕組みとしてキャリアパス(ＣＤＰ)を設計する
やりがいの無い会社に人が定着することはない、どんな研修や学習の機会があり、どんな役職が準備されているのか
キャリアアップするため、何の経験と実績が必要であるのか

対応④：役職につくために必要なスキル、人事管理能力、予算管理、経営管理はどのようなものがあるか
それぞれのランク毎に整理されているのか

結論：人事を会社の命運を左右する出来事としてとらえ、「戦略人事」を作成しよう！

円安に驚かないで、グローバル時代への対応を急ごう！
このサイトでは、主にサービス業分野の方を対象として書いていますが、
今の日本にとって、産業分野を問わずグローバル対応は必須事項です。
テレビやネットニュースでは、円安で大変だ大変だ！と騒いでいますが、
はたして本当でしょうか？
目先の事を考えれば、輸入食材の値上がり、エネルギーコストの上昇と
良いことは一つもありません。

しかし、目線をはるか先に延ばしていけば世界の潮流と理解できます。
ただただ、失われた日本が対応できていないだけです。
今度は逆に、過去にタイムスリップすれば1ドルが何と360円の時代もあったわけです。
超超円安です。海外への旅行がとんでもない時代です。
そんな超超円安で日本は輸出力を増やしていき、成長してきました。
そんな“過去を知るおじさんの目線”からすれば、全然たいしたことありません。

インバウンドのお客様が増え続けていることは、嬉しいことですが
“日本旅行は安い”のが理由とは悲しいです。
これからのサービス業でも必要なことは、製造業に限らず『グローバル人材』の育成です。
日常生活の中で、英会話力でのコミュニケーションが求められます。


◎「グローバルの時代」に対応すること
対応①：普段生活のなかで英会話力をやしなう
周りの環境から変えていく必要があります。
ニュースは英語でも聞く、映画は字幕で観てすぐに日本語訳を見たりしない、
外国系の人を見かけたら話しかけてみる。
私は歩いていてもキョロキョロするので、外国人から良く話しかけられます。
ホントに不思議なことに、明らかにフランス人やドイツ人でも英語で話しかけてくれます。
さらに聞いてくる内容は、「池袋はどのように行けばよいか？」「○○ホテルは分かりますか？」
程度の英語です。

対応②：外国人人材も活用していこう
グローバル応対をしていこうとするならば、人材もグローバルでなければなりません。
特定技能制度だけに頼ることなく、留学生や在留外国人など様々な手段があります。
今の日本の人口減少率は約0．5％程度ですが、これからも国内人口は減少を続けます。
サービス業の特に飲食業は人口＝お口の数に消費金額が比例します。
毎年、0．5％以上ずつ売上が減り続けても良いのであれば、日本人客のみ対象としてください。

対応③：中学生英語教育で十分
英語というと難しいと感じる人がいますが、中学生の英語レベルで十分です。
あとは、学校英語でなく慣用句を覚えることと、発音をネイティブに真似ることです。
学校英語の文法知識はかえって邪魔です。S＋V＋OだけでOKです。
アメリカで生まれれば、赤ちゃんでも英語でしゃべります。
アメリカでショート留学していたときビックリしたのは、
生活していると英語ができない私でも、夢のなかで、英語で会話していました。

対応④：どんどん海外進出する
この記事を目にした若い人や大手企業は積極的に海外進出すべきです。
これほど日本料理が注目されている時代はありません。ラーメンだけが注目されても困ります。
また、海外でこれほど偽日本料理店が多いのも残念なことです。
海外に出ていかない日本人にも責任があります。


結論：グローバル応対を普通にしよう･･･英会話から逃げない？？？
恥ずかしがり屋の日本人は、失敗を嫌がります。
英会話するときは、カッコ良い、スマートな会話をしようと見栄はらない！
つまり、普段から英会話と触れる機会を増やす努力が必要です。
楽天やユニクロに勤めなくても、英会話は普通の時代です。

外国人採用の誤解

誤解①：日本国籍の人と結婚すると、配偶者も直ぐ日本国籍を取得できる？
誤解②：外国人採用は、“技能実習生”、“特定技能生”以外は一般的に難しい
誤解③：まずもって、コミュニケーション手段となる日本語を教えることが難しい

すでに日本に滞在する在留外国人は、322万人もいます。
観光客でなくとも“ Where are you from? ”と話しかける時代ではありません。
実に日本に住んでいる人の38人に一人は在留外国人です。
(※観光客は省いて、日本に住んでいる人だけですよ！)

誤解①：日本国籍の人と結婚すると、配偶者も直ぐ日本国籍を取得できる？

最近は、テレビにて日本人とのハーフのタレントやスポーツ選手の活躍で、国際結婚が増えているように見えますが、外国人との国際結婚比率は3%前後で変わっていません。

私も大きな誤解をしていましたが、日本国籍の人と配偶者になったところで、いきなり日本国籍が取得できるわけではありません。
あくまで外国国籍のままです。姓は外国名、日本名どちらでも名乗ることはできます。

誤解②：“技能実習生”、“特定技能生”以外にも、就労可能な外国人は多くいる

日本国籍を持たない外国国籍(いわゆる外国人)の人で就労資格のあるのは、短期就労だけが認められている“留学生”、日本の技術や文化に貢献できる特別に認められた人“就労資格外国人”(いわゆる人文科学分野の技術者、先生や教授、芸術家)と“技能実習生”、“特定技能生”が有名です。
実は、その他に外国人であっても“永住者”、“定住者”、“日本人の配偶者等”も就労資格があります。
この人数は実に130万人もおり、“技能実習生”、“特定技能生”よりはるかに多いです。
この人達には在留資格もあり、就労資格もあり、日本で生活しているため日本語も比較的堪能です。

誤解③：コミュニケーション手段は、世界語となった英語ができないと難しいと思っている

“永住者”、“定住者”、“日本人の配偶者等”の人達は、日本で日常生活しているため、日本語だけの会話で問題はありません。

結論：外国人といっても、たくさん住んでいらっしゃる“永住者”、“定住者”、“日本人の配偶者等”の人達に目を向けてみよう

従業員として応募する人達の行動を見ていると、
働き手有利な状況で時間をかけ、じっくり会社情報を比較しています。
単なる給与や労働時間や休日だけをみていません。
働きがいがあるのか、教育制度はどうか、考え方に共感できるか、
現場の実情はどうなのか、実際の仕事の内容はどうか、
様々な情報をみて判断しています。
離職率が高かったり、定着期間が低い場合には、
求職側と採用側の間に情報ミスマッチが起きていると判断しましょう。

自走型リクルーティングとは：
◉自社でやるべきこと；従業員採用専用のホームページを持つ
　採用ページは会社･店舗紹介のついでのページではない
◉自社でやるべきこと；会社での出来事をSNS発信する
◉自社でやるべきこと；会社の将来の夢について社員向けに解説する
◉自社でやるべきこと；社内の働き方についてリアルに伝えミスマッチを防ぐ
どんなお店か知りたいお客様の求める情報と、
そこで働きたい従業員が求める情報は視点が違いますよ。
別々のニーズに合った情報発信をしましょう。

人材確保には、守りも重要
人手不足対策がますます厳しさをまし、
採用に関する“あの手この手”の対策が
ネットを賑わしています。
さらに各場面でニュースにて取り上げられたり、
セミナー等も開催されています。
いわゆる攻めの人材獲得対策といっても良いでしょう。

ここで重要な点を忘れていませんか？
それは、いまは少ない人材の取り合い、奪い合い状態でもあります
つまり、限られたイスの取り合いゲーム状態でもあります、
そこで大切になることは、守りの人材確保対策です。

･･･大手リクルート支援会社のテレビCMをみれば分かるように
リクルート大手は、「転職支援サービス」に舵を切っています。
“わたし、スパッと会社を辞めました”→“あい～”
今、大手リクルート会社が推奨しているのは、気軽な転職です。
求職活動の支援ではありません。
究極の言葉でいえば、我々の会社の在職中社員の“引き剥がし活動”です。
背景には、同じ賃金では諸物価上昇に負けて、実質賃金の目減りもあります。

人材確保の守りは「従業員満足度の向上」
経営者は、いま頑張って働いてくれている仲間の満足度にも配慮しましょう。

人材確保、守りで経営者のやるべきこと：
◉経営者のやるべきこと；従業員の不満事項について、真摯に聞き耳をたてる
◉経営者のやるべきこと；改善すべきことは、実行する内容を宣言する
◉経営者のやるべきこと；言い訳せずに、直ぐ実行にうつし信頼を勝ち取る
◉経営者のやるべきこと；攻め（お客様満足）×守り（従業員満足）の両方が必要
採用ばかりに目が行っていると、ボロボロと刃こぼれしていきますよ。

人材確保には、攻めの対策と守りの対策の同時に求められています。

人手不足対策

（ここからの内容は経営者限定の記事となっております）
飲食店での店舗運営費の上昇は、頭の痛い問題です。
それにも増して、お客様がいるのに店が営業できないのが更に問題です。
以前とうって変わってお客さんが戻っても、人手不足状態が続いています。
人手不足対策についてＡＩの手助けを借りて要約してみた！
すると出るわ出るわ･･･続々と要約がリストアップされた。
・採用の幅を広げる
・評価制度を整える
・研修をしっかりと行う
・シフトの融通を効きやすくする
・コミュニケーションをとる
・雇用条件を見直す
・労働条件を改善する
・教育制度を手厚くする
・外国人・シニア層を積極的に採用する
・リファラル採用を推進する
・経営理念を浸透させる･･･
これって聞いたことのあるような内容ばかりです。
つまり、書籍でもネットでもYouTubeでもnoteでも私の記事からでも、直ぐでてくる内容です。
対策についても、経験から既知の項目ばかりである。


なぜ、経営者は原因が分かっていても実行できていないのか？
私の独断と偏見で思うところ、経営者の腹が決まっていないからです。
原因が分かっていても、問題点の優先順位を決定して、
どの重要課題を実行するか、意思決定できるのは経営者だけです。
経営者の腹が決まっていないだけです。
・時間がない時間がないとなげいてばかりいるが、実はなにも行動していない
（実際に時間がないのは事実ですが、優先順位として採用を何とかしないといけません）
・経営環境のせいにしてしまう･･･昔は違ったとなげく
・部下の質のせいにしてしまう

上記のＡＩの要約内容だけでも、やるべき事は１１個もあります。
そんな時間と暇と金はありません。
つまり、腹を決めて優先順位→何を取りかかるか一つを決める→徹底的にやる
穴が一つ解決できたら、次のレベルの重要課題に取り組む。
全部まとめて解決できるような、夢のような解決策は残念ながらありません。
注）ネット上には、あたかもChatGPTのようなＡＩで解決できるという、ウソ記事が氾濫しています。
人手対策は、調理器具の修理のように簡単ではありません。
人に関する問題点は、めちゃくちゃ手間と時間がかかります。

人手対策で経営者のやるべきこと：
◉経営者のやるべきこと；自社の人手問題対策について優先順位を決める
◉経営者のやるべきこと；一番目に解決すべき対策を直ぐ実行に移す
◉経営者のやるべきこと；決して店長や部下やパート･アルバイトの質のせいにしない
◉経営者のやるべきこと；結果について言い訳はせず、全責任は自分一人が持つ
経営者が腹を決めなければ、始まりません。
世の中や少子高齢化のせいにしても解決しません。

人口統計データが示す未来

・２０２４年生まれの子供の数は２０２３年の７２.６万人より減る。
子供の数は、確実に減っていきます。
若い子たちを確実に採用できるのは、有名な大企業か人気のある企業に偏ってきます。

・統計学的に重要な生産年齢人口(１５才以上～６５才未満の人口)も同じく減る。
1995年をピークに毎年確実に減っている。
逆に６０才以上の高齢者の人口に占める割合は、２０４２年まで増加基調にある。

・共働き夫婦の場合、被扶養者控除額の見直しにより女性の社会進出が更に増加する。
女性の平均寿命はさらに伸び、２０２３年度は日本が８６.９歳で世界1位だった。
女性の活躍できる場が広く求められている。

・人口統計データではないが、帝国データバンクのメーカーへのアンケートで
食材の値上げが更に予定されている。
物価の上昇は止まらない。
インフレで実質給与が目減りしている。このままこの会社で働くべきかどうか悩む･･･

２０２４年にやるべきこと：

◉若者の採用は激戦区である、簡単に採用できると思うな。縁故や伝手(つて)もたどりながら採用していこう
・実は、出身学校や出身料理学校や親戚の子供や従業員の子供など、探せば一杯あります･･･口をかけてないだけですよ
◉体力がある高齢者の方にも活躍してもらおう･･･意外とたくさんの業界経験者がいます･･･教育が楽ですよ
・注意点は健康管理です、ほとんどの人が高血圧や糖尿病や神経痛などの持病をかかえています
◉専業主婦という言葉は死語です、子離れして働く意思のある女性は多いです
・シングルマザー以外、長時間勤務は厳禁です。短時間かつ柔軟なシフトを心がけよう
◉食材の原価はまだまだ上昇する、メニューと出数を絞り付加価値メニューを開発しよう･･･値上げの事をいってますよ
・忘れてならないのは人件費、時給や給与もベースアップが当然です
・いつまでも同一賃金では、働いてくれません
・→転職されます(テレビの求人媒体の広告は、転職情報ばかり･･･やられた)

２０２４年度の大きな環境変化をしっかり受け止め、先駆けよう！

景気が良くなると同時に人の移動が始まり、どの業界での人手不足が激しくなってきました。
人員がいない限り、外食・宿泊産業では店舗運営やサービス対応ができません。
ここで、募集・採用を進めていく上で重大な課題があります。

それは、募集・採用が上手くいかないことを本部や人事部門の責任にしてしまうことです。

採用決定が上手くいなないのは、面接担当者のあなたの責任です！

責任1．“会社の魅力”、“この店舗の魅力”、“応募者のメリット”を相手に合わせて伝え切れていない
面接を受けに来ている人は、少なくとも働く意思がある人です。
その人に当社を選んでもらう必要があります。
面接するこちらが有利と勘違いしていますが、選ばれている、選択されているのはこちら側です。
思いっきり、当社の魅力を伝えないといけません。
当社の魅力点を相手側(社員、学生、主婦等)の都合に合わせて、10個以上言えないといけません。
事例)ある大手回転寿司チェーン店での面接で、面接時に“あなたの長所、短所を教えてください”と言われた。
ここは、中学生の面接会場か？

責任2．応募者が入社するかどうかの最後の意思決定は、面接担当者の良い印象にあるという自覚がない
どんなに会社が有名でも、どんなに採用条件が良くても、最後の“この店で働いていけるかどうか”の決め手は、面接担当者の印象次第です。
何故なら、いずれこの面接担当者と一緒に働くころになるのですから･･･感じ悪い人と一緒に働きたくないです。
私は良く、入社後のフォロー面談をしたりしますが、決め手を聞くと“面接担当の印象が良かった”という意見が多いです。
これは、求人誌のアンケート結果にも出ています。
事例)ある居酒屋での面接で、店長がシフト表か何かの資料をチェックしながら面接された。
忙しいのは分かりますけど･･･しかも、近くでスタッフが着替えをしていた。
本当にやる気あるの？

面接担当者として心がける対策

①応募者がここに入社すると決めるのは、面接担当者の面談力･折衝力と心得る
就業条件、給与条件も最高で、仕事も楽(らく)という会社は存在しません。
もし、就業条件で合わない場合には、お互いに歩み寄るための面談力･折衝力が必要です。
面接担当者は、最後の砦(とりで)です。

②応募者に当社の魅力、働きがいを売り込むという意気込みが必要である
不思議なことですが、是非当社に来て欲しいという熱意は相手に伝わります。人間ですので･･･
当社に来てねというお願いでなく、当社では活躍の場を準備していますよ、という思いです。
お客様に一生懸命にお奨めメニューを紹介するのと全く同じことです。
ハッキリ言って当社の売り込みです。

③面接担当者も自分の面接が上手かどうか、他人に評価とフィードバックしてもらう
面接担当者はベテランが担当します。
皆、そこそこ仕事に自信を持っています。
何故ならほとんどが、指導者レベルだからです。
私は、責任者クラスの採用面接研修をしますが、ロールプレイングするとほとんどが、ガタガタです。
理由は、部下の指導と応募者に魅力を伝えることは、全くの別物だからです。
面接シナリオを作っておくと、かなり上手になります。
応募者の質問･反論にも備えておかないといけません。

コロナの影響は3年間も続いてきました。
この伝染病は、近年の社会環境や生活習慣に大きなインパクトを与えました。

特にＺ世代と呼ばれる20代の若者は、大きな影響を受けました。
授業もオンラインという時代になりました。

私は新入社員研修という場面やアルバイト面接･面談で、毎年若者と接しています。
そこでコロナ禍を通過した若者の大きな違いに気づかされました。

Ｚ世代の大きな特徴それは、

1．対人接触が非常に苦手で、赤の他人に積極的に会話をすることができない。
サービス業において、対人接触で必ずある場面に“クレーム対応”があります。
この“クレーム対応”が苦手で、クレームがあると無視してかわすか、飛んで逃げていきます。
話し合い、会話、電話が苦手で、とにかく何でもネット手段やメールで済まそうとする。

2．学生生活の中でもまれる事無く、無菌状態で過ごしたため、正論が先にきてしまうことです。
特に“コンプライアンス”の分野では、厳しい視線で物事をみています。
法令遵守やハラスメント分野は基本的なこととして学生時代に教えられています。
これに対して、実際の現場の先輩や上司はコンプライアンスを徹底的に教えられた経験がないため、
サービス業の現場では、パワハラ、セクハラまがいのことが多々起きています。
この若者と旧世代の認識ギャップが大きい現状を先輩、上司は理解していません。

そこで、どうすれば良いのでしょうか？
・若者の社会経験が少ないため世の中の実情を知らない、考えが甘い！
・学校と社会人では、違うのが当たり前。
で片付けて良いのでしょうか。

いつの時代も･･･“最近の若いもんは･･”とう言葉から、先輩のお説教は始まります。
私は、時代の変化として受け止めることが大切と考えております。

まず第一に取りかかること、

①“コンプライアンス”について、上司から勉強会をする。次に先輩にも意識改革を促す
学生が教えられてきたことは、これからの時代の常識に必ずなります。
環境問題の意識も若者から生まれてきました。
先輩や上司も同じく、その内容を身に着ける必要があります。

コンプライアンスについては、理屈だけでなく現場実例を元に学ぶ必要があります。
また、法律学習や“投げかけてはいけない言葉遣いの事例集”では、身に着けたことになりません。
ロールプレイング(役割演技法)やグループ討議で身に着けないと使い物になりません。
※ハラスメントの注意点
ハラスメントは、言った本人(行為者)の判断でなく、受け取った相手(受け手)がどのような感情を持ったかが、
ポイントです。

本人の“悪気がなくて、言っただけです、冗談です･･･”では済まされません。
でないと、○○モーターのようなパワハラ会社になりますよ。

②対人接触のコツについては、社内ＯＪＴ(現場教育)で丁寧に教えて、身に着けてもらう
サービス業の分野では、対人関係は社内・社外とも必要です。
どんなにＤＸ化が進んでも必要です。
例えAmazonのような人間接触がないＩＴ企業でも、顧客心理が理解できないようでは成功しません。

確かにコストはかかりますが、お客様との関係作り･接点改善はとても重要です。
クレーム、顧客満足度、業績に影響を与えていきます。
コロナ禍での学生生活では、その対話場面もグループ活動体験も欠落してしまいました。
どうしようもありませんが、会社がこの対人接触の基礎教育を受け持たないといけません。

“最近の若いもんは･･”と不平や不満、文句を言うのでなく、時代の流れを先につかんでいきましょう！

でないと、○○○ラークのファミリーレストランのようにロボット配膳とタブレット接客の店のようになりますよ。

教訓：コロナ禍で若者の意識は大きく変わった･･･こちらも意識転換しよう
◉“コンプライアンス”は知ってるレベルでなく、機能しているか一度社内アンケートでチェックしよう
　「隗より始めよ」ではないが、まずは上司つぎに先輩からと、上から意識を変えないと体質は変わらない

◉“最近の若いもんは･･”と嘆くのは辞めて、接客教育は採用した側の受け持ちです
　ほとんど経験値はないため、基礎の基礎から丁寧に教えていかないと、ついて来てくれません