従業員として応募する人達の行動を見ていると、
働き手有利な状況で時間をかけ、じっくり会社情報を比較しています。
単なる給与や労働時間や休日だけをみていません。
働きがいがあるのか、教育制度はどうか、考え方に共感できるか、
現場の実情はどうなのか、実際の仕事の内容はどうか、
様々な情報をみて判断しています。
離職率が高かったり、定着期間が低い場合には、
求職側と採用側の間に情報ミスマッチが起きていると判断しましょう。
自走型リクルーティングとは：
◉自社でやるべきこと；従業員採用専用のホームページを持つ
採用ページは会社･店舗紹介のついでのページではない
◉自社でやるべきこと；会社での出来事をSNS発信する
◉自社でやるべきこと；会社の将来の夢について社員向けに解説する
◉自社でやるべきこと；社内の働き方についてリアルに伝えミスマッチを防ぐ
どんなお店か知りたいお客様の求める情報と、
そこで働きたい従業員が求める情報は視点が違いますよ。
別々のニーズに合った情報発信をしましょう。
（ここからの内容は経営者限定の記事となっております）
飲食店での店舗運営費の上昇は、頭の痛い問題です。
それにも増して、お客様がいるのに店が営業できないのが更に問題です。
以前とうって変わってお客さんが戻っても、人手不足状態が続いています。
人手不足対策についてＡＩの手助けを借りて要約してみた！
すると出るわ出るわ･･･続々と要約がリストアップされた。
・採用の幅を広げる
・評価制度を整える
・研修をしっかりと行う
・シフトの融通を効きやすくする
・コミュニケーションをとる
・雇用条件を見直す
・労働条件を改善する
・教育制度を手厚くする
・外国人・シニア層を積極的に採用する
・リファラル採用を推進する
・経営理念を浸透させる･･･
これって聞いたことのあるような内容ばかりです。
つまり、書籍でもネットでもYouTubeでもnoteでも私の記事からでも、直ぐでてくる内容です。
対策についても、経験から既知の項目ばかりである。
なぜ、経営者は原因が分かっていても実行できていないのか？
私の独断と偏見で思うところ、経営者の腹が決まっていないからです。
原因が分かっていても、問題点の優先順位を決定して、
どの重要課題を実行するか、意思決定できるのは経営者だけです。
経営者の腹が決まっていないだけです。
・時間がない時間がないとなげいてばかりいるが、実はなにも行動していない
（実際に時間がないのは事実ですが、優先順位として採用を何とかしないといけません）
・経営環境のせいにしてしまう･･･昔は違ったとなげく
・部下の質のせいにしてしまう
上記のＡＩの要約内容だけでも、やるべき事は１１個もあります。
そんな時間と暇と金はありません。
つまり、腹を決めて優先順位→何を取りかかるか一つを決める→徹底的にやる
穴が一つ解決できたら、次のレベルの重要課題に取り組む。
全部まとめて解決できるような、夢のような解決策は残念ながらありません。
注）ネット上には、あたかもChatGPTのようなＡＩで解決できるという、ウソ記事が氾濫しています。
人手対策は、調理器具の修理のように簡単ではありません。
人に関する問題点は、めちゃくちゃ手間と時間がかかります。
人手対策で経営者のやるべきこと：
◉経営者のやるべきこと；自社の人手問題対策について優先順位を決める
◉経営者のやるべきこと；一番目に解決すべき対策を直ぐ実行に移す
◉経営者のやるべきこと；決して店長や部下やパート･アルバイトの質のせいにしない
◉経営者のやるべきこと；結果について言い訳はせず、全責任は自分一人が持つ
経営者が腹を決めなければ、始まりません。
世の中や少子高齢化のせいにしても解決しません。
働き手の気持ち⇒働き手のニーズ
前回「人手不足･･･まず、自社を知ってもらう対策できてますか？」では、
働き手をマーケティング用語の【ターゲット】と呼び、その告知戦略について考えました。
今回、求職者をターゲットと考えた場合、自社を売り込む時にまず考えないといけないことは、
相手のことを良く知ることです。
募集する側の企業・店舗の立場から見てみると【働き手のニーズを知る】ということです。
働き手のニーズを知る
どんな人材を募集したいのか、まず相手の気持ちをつかみましょう。
次にセールストーク＝募集原稿を考えてみましょう。
ターゲット別採用戦略 × 働き手のニーズ で考える
社員 安定した収入で、将来にわたって継続して働きたい。
家庭が持てる環境を作り、仕事に価値や生きがいを求める。
高校生 小遣いを稼ぎたい。長時間労働は難しい。
クラブ活動と両立できないとダメである。
大学生 買いたい物がある。最近は学費の足しにしたいというニーズが多い。
具体的な趣味や旅行の予定がある。
学業に支障がでるバイトは困る。シフトが組みやすいこと。
フリーター、自由業 一定金額以上の収入が見込む。
高時給でないと、そもそも対象企業にならず応募もしない。
長時間労働も休日出勤もＯＫである。ダブルワークもいとわない。
通勤距離よりも収入を重視する。
教訓：求人募集･･･一言でいうならば、相手の気持ち心をつかむことである
◉ターゲット毎に働き手のニーズを考え、募集原稿をつくる
社員、学生、フリーター、主婦の気持ちになって、求職者の気持ちに応えよう
◉ターゲット別採用戦略 × 働き手のニーズ で考えよう
求職者の誰にでも引っかかるキーワードはありません。働き手の気持ちになろう
人材募集している会社の勘違い
募集している会社にとって自社の業務内容は当たり前のことで既知ですが、
応募する側の立場からすると、募集企業の内容は未知です。
募集企業の業務内容が有名でないにも関わらず、自社が有名企業と勘違いしています。
超有名企業や日常的に利用している店でない限り、一般的には知られていません。
第一歩は、自店舗の名前を知ってもらうこと
これは、商品の広告宣伝と全く同じ状況です。
知らない商品や馴染みのない商品は、なかなか買いにくいです。
店舗名の馴染みがない企業には、なかなか応募しにくいです。
各種広告媒体を使って、店舗名が応募者の目に留まることが募集のスタートラインです。
ここで応募者をマーケティング用語でターゲットと呼んだ場合、
ターゲットはどの媒体を良く見ているかが重要となります。
つまり媒体特性を知る必要があります。
次に採用として狙いたいターゲットとなる人物の行動特性を考えてみましょう。
自社名が目に触れることが重要です！
ターゲット別 × 媒体の特性 × 媒体選定 で考える
社員 信頼できる転職サイト グルメキャリー、リクナビ、職業安定所
高校生、大学生 簡単に見つかる タウンワーク、バイトル
フリーター、自由業 様々に比較できる マイナビ、インディード、バイトル
主婦 地域限定で安心できる パド、地域採用媒体、店頭ポスター、職業安定所
まずは、募集ターゲットを決めたら、ターゲットが良くみる媒体を選定して、継続的に募集掲載することです。
これが、目に触れることの第一歩となります。
教訓：人手不足だからといって、誰でもいいから来てくださいでは、誰もこない！
◉ターゲット毎に求人媒体を選定していく
社員、学生、フリーター、主婦の気持ちになって、目に触れやすい媒体を選定しよう
◉ターゲット別 × 媒体の特性 × 媒体選定 で考えよう
それぞれの媒体には広告担当社員がおり、利用ユーザー層や業種特性などのデータがあるので確認すること
今までは、顧客満足の向上の旗印の下、お客様優先で全て物事が動いていました。
全ては、“お客様のために”のマインドで動いていました。
ここに来て、果たしてこのままで良いのかとの問いかけが生まれています。
｢サービス業はピープルビジネス｣とは誰もが使う言葉です。
しかし、これが空虚なスローガンに終わっています。
ピープル＝お客様への対応と同時に、ピープル＝従業員同士の人間関係の2つの意味があります。
ラグビーやサッカーや野球のチームスポーツの基本は玉(ボール)を追いかけるゲームです。 我々のサービス業はチーム力で“極上のサービスを提供する事が本質”にも関わらずワンチームになっていない！
日本のプロ･スポーツチームの活躍をみると、本当に献身的に他メンバーのための行動ができています。
ワンチームのお手本です。プロ･スポーツチームを見習おう！
お客様にサービスと商品と心地良さを提供するのがサービス業の使命です。
その使命を遂行してくれているのが、現在お店の中で活躍してくれているスタッフです。
当然のことながら、スタッフの満足度(ES＝従業員満足)が高くなければ、良いサービスができる訳ありません。
従業員がブツブツ不満を抱えた状態で、良いサービスが生まれるわけがありません。
そこで、プロスポーツの活躍を目の当たりにして、飲食･ホテルのサービス業は本当にワンチームになっているのか考え直しました。
日本のプロスポーツの感動から振り返ると、今のサービス業のスタッフは俺が俺さえよければ良い･･･となっていないか？
店内の他のメンバーへの貢献や支援ができているのだろうか。
人手不足で手が足りない、忙しい忙しい、他人の支援どころじゃない･･･結果、チーム力をそいでいる。
手伝ってくれないと、グチをばらまいている。･･･結果、不満を持ち離職率が非常に高い。→さらに人手不足の悪循環！
プロ･スポーツから学び、今こそメンバーへの貢献が楽しい風土に変革しないといけない。･･･このままでは、バラバラになり潰れちゃうよ！
◉店長は監督だと考える
店長だからと言って、万能ではない。
自分が一番偉い、自分の言うことは絶対であるという思い込みを止める。
店長が現場に入り浸りではいけない。店舗内のチームワークをまとめるのが店長の役割である。
◉店内のチームワークを強力にする
店内の社員、パート･アルバイトの個性を一人一人把握し、チームをまとめているのか。
メンバー特性、個人力を発揮できる環境作りに全力で取り組んでいるか？
メンバーの出来ていないことに対して、それぞれのグチを言っても、店は変わることはない。
獲得競争は大競争時代に入っている･･･
人手不足で、営業もままならいという声を聞いたりします。
ここで人手不足の原因について深く考えたことありますか。
そこには採用する立場の人間と、応募する立場の人間の間に大きなギャップが存在します。 それは、採用する側の責任者や受入側の店長・調理長が、昔ながらの意識で変わっていないことです。
ハッキリ言って、20年以上も前のままの意識で採用対策に望んでいます。これでは、人は来ないし、辞めてしまう。
人が集まらない、辞めていく真の原因
心の奥底にある貴方の考え方が、本当の問題点を生んでいる
・採用募集会社は、人手不足で儲けている→業者は頼りにならない
・自分の方がベテランで教える立場、従業員側の意見を聞く耳を持っていない→私の対応に問題ない、従業員のデキが悪い
・私は店長・調理長で偉い、言うことを聞くのは当然である→一方的な指示命令
・我が社は有名な店(みせ)なので採用に問題はない→これだけ繁盛しているので、人材も来るハズ
こんな会社には、人も来ないし、来ても直ぐ辞めてしまいます。
“人・人との関係作り”を見直す
サービス業はピープルビジネスとも言われています。この原点に帰って考え直すことです。
・採用募集会社も人材プールに苦労しているのだ、そこを理解して欲しい→送り込んだ人材を大切に育てて欲しい、ぞんざいに扱っている
事例：私が支援した会社では、今まで募集会社を業者として扱っていた。
そこで、送り込んでくれた人材と採用募集会社と常にコンタクトを取りながら、現場で起きた悩み・トラブルについて即、話し合う体制にした。そうすると、人間関係が良くなり優先的に当社に人材を送り込んでくれるようになった。
そりゃそうですね、採用募集会社にしても直ぐ辞めさせないで、フォローがしっかりしている会社が頼りになる。
・一方的な指示命令で分からないことも満足に答えてくれない、自分勝手な店だ！→時には、仕事の悩みや問題点について聞いてあげる、相談相手になる
・従業員のデキが悪いのではない、ろくに教えもしないでこんな会社いやだ！→私達の教え方が偉そうで、教えられる側が嫌がっていることを理解する
事例：人材投資は時間と手間がかかると認識して、教え方(OJT)の訓練をした。その結果、アルバイトが一人も辞めず、何とアルバイトの卒業式まで実施した。
店舗の内装の投資は出来上がった時が最高の状態で、あとはドンドン古く汚くなるばかりです。
それに比べ人材投資は、教えれば教えるほど上手になり、生産性が一気に上がります。払う給与は同じにも関わらず。
例えどんな経験者も当店に入った時は、“初心者からのスタート”と認識して指導体制を確保しておく。
・人材が勝手に来るハズなんてありえない、今は色んな仕事がある、応募側に主導権はある→この会社は将来性が高い、仕事を覚える事が楽しい状態にする
教訓：人が集まらない、辞めていく真の原因は“人・人との関係作り”ができていない
◉サービス業で人材を安く使える時代は終わっている
一昔前のバイトといえば飲食業という時代は終わっている。バイトは使い捨てではない。
店の偉い人の意識を変え（マインドリセット）ない限り、人手不足はなくならない。
◉サービス業に応募がないのは、当たり前の時代と認識する
そもそも子供も少ない、人口も減っている。採用とはイス取りゲームである。
しかも、そのイスの数は毎年減り続けている。限られたイスを取り合うゲームである。
よほどの魅力のある店・会社にしないと応募者から見向きもされない。
いまのサービス業での営業活動のなかで、まず考え方の視点をかえる必要があると存じます。
それは、売上を上げる＝人を確保する という状況にあります。
つまり、人の確保と売上を上げることが、同じ程度の重要性を持っていることです。
売上は客単価、席数、回転率、営業時間によって左右されます。
この売上が人の確保ができないため、サービスが行き届かない、お客様が来店されるピークタイムでも人手不足で稼げない、シフト調整ができず営業時間を絞らざるを得ない状況にあることです。
最近では、人員不足で店舗内スタッフにコロナ感染者がでると、濃厚接触者の関係で店舗休業も余儀なくされています。
余裕のない限界人員での店舗運営はリスクもはらんでいます。
人員不足であれば、売上を伸ばすチャンスを失ってしまいます。
図で表すと、
教訓：
◉ザルでの採用は終わった、今後は厳しい採用環境が当然となる
◉新規募集→受付対策→面接→初期教育→定着化 まで一連の流れで考える
