【図解工房】外食産業の応援団、“頑張れ外食産業！”を運営するコンサル集団です

外国人採用の誤解

誤解①：日本国籍の人と結婚すると、配偶者も直ぐ日本国籍を取得できる？
誤解②：外国人採用は、“技能実習生”、“特定技能生”以外は一般的に難しい
誤解③：まずもって、コミュニケーション手段となる日本語を教えることが難しい

すでに日本に滞在する在留外国人は、322万人もいます。
観光客でなくとも“ Where are you from? ”と話しかける時代ではありません。
実に日本に住んでいる人の38人に一人は在留外国人です。
(※観光客は省いて、日本に住んでいる人だけですよ！)

誤解①：日本国籍の人と結婚すると、配偶者も直ぐ日本国籍を取得できる？

最近は、テレビにて日本人とのハーフのタレントやスポーツ選手の活躍で、国際結婚が増えているように見えますが、外国人との国際結婚比率は3%前後で変わっていません。

私も大きな誤解をしていましたが、日本国籍の人と配偶者になったところで、いきなり日本国籍が取得できるわけではありません。
あくまで外国国籍のままです。姓は外国名、日本名どちらでも名乗ることはできます。

誤解②：“技能実習生”、“特定技能生”以外にも、就労可能な外国人は多くいる

日本国籍を持たない外国国籍(いわゆる外国人)の人で就労資格のあるのは、短期就労だけが認められている“留学生”、日本の技術や文化に貢献できる特別に認められた人“就労資格外国人”(いわゆる人文科学分野の技術者、先生や教授、芸術家)と“技能実習生”、“特定技能生”が有名です。
実は、その他に外国人であっても“永住者”、“定住者”、“日本人の配偶者等”も就労資格があります。
この人数は実に130万人もおり、“技能実習生”、“特定技能生”よりはるかに多いです。
この人達には在留資格もあり、就労資格もあり、日本で生活しているため日本語も比較的堪能です。

誤解③：コミュニケーション手段は、世界語となった英語ができないと難しいと思っている

“永住者”、“定住者”、“日本人の配偶者等”の人達は、日本で日常生活しているため、日本語だけの会話で問題はありません。

結論：外国人といっても、たくさん住んでいらっしゃる“永住者”、“定住者”、“日本人の配偶者等”の人達に目を向けてみよう

人材確保には、守りも重要
人手不足対策がますます厳しさをまし、
採用に関する“あの手この手”の対策が
ネットを賑わしています。
さらに各場面でニュースにて取り上げられたり、
セミナー等も開催されています。
いわゆる攻めの人材獲得対策といっても良いでしょう。

ここで重要な点を忘れていませんか？
それは、いまは少ない人材の取り合い、奪い合い状態でもあります
つまり、限られたイスの取り合いゲーム状態でもあります、
そこで大切になることは、守りの人材確保対策です。

･･･大手リクルート支援会社のテレビCMをみれば分かるように
リクルート大手は、「転職支援サービス」に舵を切っています。
“わたし、スパッと会社を辞めました”→“あい～”
今、大手リクルート会社が推奨しているのは、気軽な転職です。
求職活動の支援ではありません。
究極の言葉でいえば、我々の会社の在職中社員の“引き剥がし活動”です。
背景には、同じ賃金では諸物価上昇に負けて、実質賃金の目減りもあります。

人材確保の守りは「従業員満足度の向上」
経営者は、いま頑張って働いてくれている仲間の満足度にも配慮しましょう。

人材確保、守りで経営者のやるべきこと：
◉経営者のやるべきこと；従業員の不満事項について、真摯に聞き耳をたてる
◉経営者のやるべきこと；改善すべきことは、実行する内容を宣言する
◉経営者のやるべきこと；言い訳せずに、直ぐ実行にうつし信頼を勝ち取る
◉経営者のやるべきこと；攻め（お客様満足）×守り（従業員満足）の両方が必要
採用ばかりに目が行っていると、ボロボロと刃こぼれしていきますよ。

人材確保には、攻めの対策と守りの対策の同時に求められています。

人手不足対策

（ここからの内容は経営者限定の記事となっております）
飲食店での店舗運営費の上昇は、頭の痛い問題です。
それにも増して、お客様がいるのに店が営業できないのが更に問題です。
以前とうって変わってお客さんが戻っても、人手不足状態が続いています。
人手不足対策についてＡＩの手助けを借りて要約してみた！
すると出るわ出るわ･･･続々と要約がリストアップされた。
・採用の幅を広げる
・評価制度を整える
・研修をしっかりと行う
・シフトの融通を効きやすくする
・コミュニケーションをとる
・雇用条件を見直す
・労働条件を改善する
・教育制度を手厚くする
・外国人・シニア層を積極的に採用する
・リファラル採用を推進する
・経営理念を浸透させる･･･
これって聞いたことのあるような内容ばかりです。
つまり、書籍でもネットでもYouTubeでもnoteでも私の記事からでも、直ぐでてくる内容です。
対策についても、経験から既知の項目ばかりである。


なぜ、経営者は原因が分かっていても実行できていないのか？
私の独断と偏見で思うところ、経営者の腹が決まっていないからです。
原因が分かっていても、問題点の優先順位を決定して、
どの重要課題を実行するか、意思決定できるのは経営者だけです。
経営者の腹が決まっていないだけです。
・時間がない時間がないとなげいてばかりいるが、実はなにも行動していない
（実際に時間がないのは事実ですが、優先順位として採用を何とかしないといけません）
・経営環境のせいにしてしまう･･･昔は違ったとなげく
・部下の質のせいにしてしまう

上記のＡＩの要約内容だけでも、やるべき事は１１個もあります。
そんな時間と暇と金はありません。
つまり、腹を決めて優先順位→何を取りかかるか一つを決める→徹底的にやる
穴が一つ解決できたら、次のレベルの重要課題に取り組む。
全部まとめて解決できるような、夢のような解決策は残念ながらありません。
注）ネット上には、あたかもChatGPTのようなＡＩで解決できるという、ウソ記事が氾濫しています。
人手対策は、調理器具の修理のように簡単ではありません。
人に関する問題点は、めちゃくちゃ手間と時間がかかります。

人手対策で経営者のやるべきこと：
◉経営者のやるべきこと；自社の人手問題対策について優先順位を決める
◉経営者のやるべきこと；一番目に解決すべき対策を直ぐ実行に移す
◉経営者のやるべきこと；決して店長や部下やパート･アルバイトの質のせいにしない
◉経営者のやるべきこと；結果について言い訳はせず、全責任は自分一人が持つ
経営者が腹を決めなければ、始まりません。
世の中や少子高齢化のせいにしても解決しません。