従業員として応募する人達の行動を見ていると、
働き手有利な状況で時間をかけ、じっくり会社情報を比較しています。
単なる給与や労働時間や休日だけをみていません。
働きがいがあるのか、教育制度はどうか、考え方に共感できるか、
現場の実情はどうなのか、実際の仕事の内容はどうか、
様々な情報をみて判断しています。
離職率が高かったり、定着期間が低い場合には、
求職側と採用側の間に情報ミスマッチが起きていると判断しましょう。
自走型リクルーティングとは：
◉自社でやるべきこと；従業員採用専用のホームページを持つ
採用ページは会社･店舗紹介のついでのページではない
◉自社でやるべきこと；会社での出来事をSNS発信する
◉自社でやるべきこと；会社の将来の夢について社員向けに解説する
◉自社でやるべきこと；社内の働き方についてリアルに伝えミスマッチを防ぐ
どんなお店か知りたいお客様の求める情報と、
そこで働きたい従業員が求める情報は視点が違いますよ。
別々のニーズに合った情報発信をしましょう。
働き手の気持ち⇒働き手のニーズ
前回「人手不足･･･まず、自社を知ってもらう対策できてますか？」では、
働き手をマーケティング用語の【ターゲット】と呼び、その告知戦略について考えました。
今回、求職者をターゲットと考えた場合、自社を売り込む時にまず考えないといけないことは、
相手のことを良く知ることです。
募集する側の企業・店舗の立場から見てみると【働き手のニーズを知る】ということです。
働き手のニーズを知る
どんな人材を募集したいのか、まず相手の気持ちをつかみましょう。
次にセールストーク＝募集原稿を考えてみましょう。
ターゲット別採用戦略 × 働き手のニーズ で考える
社員 安定した収入で、将来にわたって継続して働きたい。
家庭が持てる環境を作り、仕事に価値や生きがいを求める。
高校生 小遣いを稼ぎたい。長時間労働は難しい。
クラブ活動と両立できないとダメである。
大学生 買いたい物がある。最近は学費の足しにしたいというニーズが多い。
具体的な趣味や旅行の予定がある。
学業に支障がでるバイトは困る。シフトが組みやすいこと。
フリーター、自由業 一定金額以上の収入が見込む。
高時給でないと、そもそも対象企業にならず応募もしない。
長時間労働も休日出勤もＯＫである。ダブルワークもいとわない。
通勤距離よりも収入を重視する。
教訓：求人募集･･･一言でいうならば、相手の気持ち心をつかむことである
◉ターゲット毎に働き手のニーズを考え、募集原稿をつくる
社員、学生、フリーター、主婦の気持ちになって、求職者の気持ちに応えよう
◉ターゲット別採用戦略 × 働き手のニーズ で考えよう
求職者の誰にでも引っかかるキーワードはありません。働き手の気持ちになろう
求人情報の質が問われている
店舗のおかれている場所がほぼ同じにも関わらず、人材を集めているところと、 人材不足のところがあります。
何故、人材確保に優劣が生じるのでしょうか。
それは、
◆働き手のニ－ズを、どれだけつかんでいるか
◆働き手に対して、質の高い求人情報をどれだけ提供しているか
という、店舗（企業）努力の差です。
求人情報の質の差とは、求人広告費の多少よりも、細分化された働き手に対する「有益情報」「伝え方」「情報鮮度」「継続回数」の差です。
求人方法のあの手この手
私の過去のクライアントの採用支援の経験から、悪い事例をあげてみます。
コトは簡単ではありませんが、この逆ができればOKです。
●有益情報
求職者(ターゲット)にとって有益な情報が載っているかどうか、具体的で詳細か
いろいろ忙しい貧乏学生を採用しようとしているのに制約が多い
･･･食費が有料、シフト申請が1ヵ月前から･･･ムリ無理
●伝え方
新聞、折り込みチラシ、店頭掲示、学校掲示等いろいろありますが、まず見てるかどうか
地域の主婦を採用しようとしているのに、ブームのスマホ広告やインスタ広告を打つ
･･･身近な新聞、チラシなら見ます
●情報鮮度
採用媒体の会社におどされて、半年募集広告、年間募集枠を申し込む
･･･金じゃありませんよ、3ヵ月前と同じ募集広告は二度と見ませんよ
●継続回数
企業(店舗)の認知度をじょじょに上げないといけません
根気よく、表現を変化させながら継続しないといけません
･･･一度の求人手段で、結果が悪かったからと諦めるのでなく、手を変え品を変えないといけません
求人広告をだしても応募がないという嘆き･･･
最近は求人広告をだしても応募が少ない、面接に来ない、ドタキャンがある
という嘆きを何度も聞いています。
私もクライアントの人材採用を支援していますので、採用の幅を広げるため、様々な採用支援企業とコンタクトしています。
そこでは、驚く現象が生じています。
口悪く言うと、人手不足状況に乗じて“ニセ情報サイト”が存在するということです。
ネットの発達で求人･募集支援企業もワンルームマンションで起業できる
応募者が実際に相談に訪れることはまれなため、｢職業安定法｣で規定されている｢有料職業紹介事業｣は、小さな打合せ室(ワンルーム)さえあれば事足りる。
そのため、ネット広告に力を入れる。
次に立派なホームページを作る。
誇張表現が生まれてくる。
募集企業数や応募者数等はほとんど相当な水増しです。
これは大手でもやっていますが、店舗が違えば同じ会社でも1カウント、職種が店長、調理長、ホールでもそれぞれ1カウントと水増ししています。
特に何でもかんでも手を出している企業は信頼できません。
ホームページの内容や営業担当のセールストークだけで判断しない
ホームページの内容は冷静に分析すれば、本物か偽物かは判断できます。
つまり“ほぼ同一内容が掲載”されているようであればニセ物です。
例えば、募集企業名をあいまいにしている、年収希望がほとんど350万と一緒になっている等々です。
実際に企業登録するか、問い合わせてみることをお奨めします。
教訓：
◉立派なホームページがあるからといって信用してはいけない！
最近はホームページ作成にかなりのお金を投資して、見栄えが良いサイトが増えている。
会社の紹介も専門のライターに依頼しているので、宣伝文句が立派である。
◉全ては実績と事実を元に冷静に判断する
募集登録して何件の問合せがあったのか、採用実績はどうか、実績ベースで冷静に判断する。
求人募集企業がどんなに言い訳しても、実績が出てこなければ、当社には合致していない。
どうなっちゃってるの？･･･これほどの人材不足が起こるとは？･･･危機的状況がきてる
外食、宿泊産業にとって地獄であった、コロナ禍から抜け出しつつあります。
コロナ変異ウィルスによる第8派があったとしても、ワクチンや飲み薬での対策はできつつあります。
こんどは新たな問題として、わきおこっているのが人手不足の問題です。
通常営業で売上をあげようとしても、人材不足の状態に陥っています。宴会まで手が回らない。
人材不足の問題点：
①様々な媒体にお金を使って募集をかけても、応募自体が非常に少ない
②過去に成功した募集方法をとっても、過去のようにうまくいかない
③最近流行りのIT業者に任せて、自社での採用ホームページを作成したが応募がほとんどない
この現象を私は、アメリカ合衆国の医学博士・心理学者のスペンサー・ジョンソン著「チーズはどこへ消えた」
に喩えてみました。
発行部数は日本で400万部を超え、全世界では2800万部も発行されているベストセラーです。
つまり「外食人材はどこへ消えた？」
ということでトップページはチーズのイラストになっています。
現在いる社員やパート・アルバイトへのインタビュー、人材派遣会社や人材紹介会社との打合せをつうじて
感じたことを述べてみたいと思います。
●コロナ禍の3年間で外食･宿泊業界が特殊ということを思わず知ってしまった
追跡調査をすると、ある人はスーパーの鮮魚売り場で働いている。
食品スーパーでは、時間当たり分当たりの生産性を非常に重視します。つまり1時間で何パックの商品を作ったかです。
つまり時間管理に厳格です。勝手な残業なんてできません。外食では当たり前のサービスという残業はありません。
ある人は同様の超人手不足業界のトラックの運転手になったようです。同じくとても体力的にきつい仕事です。
しかしです、キツイが給料は良いです。きつくて、給料も安いのと違います。
業界の中に住んでいると他の世界を知りませんが、休日日数や残業時間が全く違うことを知ってしまった
サービス業は他の人が休んでいる時が仕事です。一般企業では、国民の休日はどんどん増えている、国民休日は繰り下げがある。残業代の支払いも、残業時間が管理職で厳しく管理されている。残業はサービスではない、給与となる。
何が言いたいのか？ 他業界に行って味をしめた方は、外食業界には戻ってきません。
教訓：
◉とても残念な結果ではあるが、外食はブラックという認識が定着化している
◉昔のように簡単に外食産業に人材が戻ってくる、という考えは甘い
◉今後は人材不足による閉店、倒産もでてくると考え、社員を大切にして労働環境をチェンジする必要がある
いまのサービス業での営業活動のなかで、まず考え方の視点をかえる必要があると存じます。
それは、売上を上げる＝人を確保する という状況にあります。
つまり、人の確保と売上を上げることが、同じ程度の重要性を持っていることです。
売上は客単価、席数、回転率、営業時間によって左右されます。
この売上が人の確保ができないため、サービスが行き届かない、お客様が来店されるピークタイムでも人手不足で稼げない、シフト調整ができず営業時間を絞らざるを得ない状況にあることです。
最近では、人員不足で店舗内スタッフにコロナ感染者がでると、濃厚接触者の関係で店舗休業も余儀なくされています。
余裕のない限界人員での店舗運営はリスクもはらんでいます。
人員不足であれば、売上を伸ばすチャンスを失ってしまいます。
図で表すと、
教訓：
◉ザルでの採用は終わった、今後は厳しい採用環境が当然となる
◉新規募集→受付対策→面接→初期教育→定着化 まで一連の流れで考える
私達のサービス業界では、人の移動や年次の移り変わりにより人手不足がさらに表面化する時期でもあります。
採用力を高めなければ、人材の枯渇がおき、長時間労働やシフト不足の原因となります。
※トップ画像の“招き猫”は皆さんの“猫の手も借りたい！”という気持ちを表現しました。ごめんなさい！！
この《面接までのフロー図》を見てください。
私達の 募集→①応募→②面接→③初回出勤→④定着化 までに4回ものハードルが発生しています。
しかも、その原因はおのおの違っています。
原因に対して早急な改善が必要です。
でなければ、同じ現象が何回も何回も繰り返し続きます。
面接落ち対策
最も大切な心構え：
会社、店側は給与を支払う側なので、うっかり“採用してやっている”気持ちになっています。
これが、最初のつまづきの一歩です。確かに私達は、応募者の実力を評価します。
しかし、“応募者も会社、店側を評価している”ことです。
面接落ちした場合、“応募者から落選の通知を受け取った”と考えなければスタートしません。
共に働く仲間として考えましょう。
面接落ち対策の4つのステップ
ザルのような面接をしないため、“最近の若者は常識がない～”“パートさんは社会経験がないから、無理かな～”うんぬん･･･
一方的に相手を責めるのではなく、私達の環境を整えましょう。
①応募落ち･･･電話での応対がぞんざいだと、“雰囲気悪い～”この会社の応募を止めたと即判断されます。
メールでの応募では2時間以内に返信しないといけません。レスポンスが早いことが条件です。
近隣住民の場合には、店舗にこっそり偵察にきている場合があります。職場の雰囲気が大切です。
②面接落ち･･･面接責任者であるあなたは、会社代表でもあり店舗代表でもあります。
面接責任者の対応次第で第一印象がきまります。
しっかりした会社か、適当な会社かを判断されてしまいます。
採用重視している会社はホテルや公民館や落ち着くレストランで面接しています。
汚い店長室での面接は止めましょう。
③初回落ち･･･まずは、全員で歓迎しましょう。
他のスタッフが、“あんた誰？”との態度では、次回出勤する気持ちになりません。
当日のスタッフ全員に、誰が出勤するのか名前を覚えさせないといけません。名字で呼ばれると嬉しいです。
④1週間落ち･･･飲食業勤務経験があったとしても、当店舗は初めてです。
物の配置も右も左も初めてのことばかりです。詰め込んでパンクさせることは止めましょう。
ステップ･バイ･ステップです。
教 訓：
◉面接落ちには4つのハードルがある
◉ハードルを乗り越えるのは私達の責任で、応募者を選別している場合ではない
結 論：応募者から落選の通知を受け取らないようにしよう！
事業復活のため、皆さん日々努力されていると存じます。
これからの経営の鍵は、人員の確保です。
人員不足であれば、売上を伸ばすチャンスを失ってしまいます。
前提条件：
外食産業で俗に言われることとして“ワタリ”という言葉があります。
ホントに不思議なことですが、応募者はいくつもの店を“ワタリ”歩いて、落ち着いた会社・店舗で仕事を続けていきます。
ラーメン店に勤務経験があると、まず他のラーメン店求人を探していきます。
蕎麦店に勤務経験があると蕎麦店を探していきます。そこで落ち着くと長く居てくれます。
※トップにある写真は、浅い海底を歩き回っている“ワタリガニ”の写真です。
最近では、自粛の影響が強すぎて、飲食業から他業界の食品スーパーや配送業界などの異業種への“ワタリ”もあります。
これは、大変なことです。外食産業での働く魅力が大きく低下しています。
外食産業の魅力が無くなれば、お客様も従業員も来てくれません。
人材不足企業での店側の大きな誤解１･･･仕事が厳しい
当店は仕事が厳しいから、人がすぐ辞めてしまう。
オリンピック選手や災害救助隊ではあるまいし、極限まで仕事をしてもらっている訳ではありません。
･･･辞める本当の原因は何かと考えてみましょう。実は仕事の仕方を全然教えてくれない。ほったらかしが原因だったりします。
そのくせ、“これやって、あれやって”と細かいことまで指示するため不満が溜まることが往々にしてあります。
人材不足企業での店側の大きな誤解２･･･立地が悪い
人がこない立地条件（都心部やど田舎）が悪い等の言い訳が多くあります。
本当に人の通行がない、最近テレビで流行りの“秘境”で人材募集しても無理でしょうが、そもそも秘境に立地してないはずです。人が住んでいれば、そこに消費者と働き手が必ずいます。
･･･ポイントは消費者の中から、気に入っていただいてもらい、今度は働き手になってもらうことです。
消費者の中から見つけることです。
一番原始的な人の確保は、店頭での募集ポスターや店内での人材募集の掲示です。
間違ったプライドで“人手不足企業か？”と思われたくないから、何もしないのは最悪です。
教 訓：
◉現在の人員を疲弊させないため、人材確保を優先しよう
◉様々な手段で募集をかけていこう
結 論：復活の鍵は人材の確保と教育
